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MIÉRCOLES, 08 DE ENERO DE 2014

Qué es la cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad y alternativas

Resumen de las pautas, recomendaciones y medidas alternativas para cumplir la cuota de contratación de personas con discapacidad en empresas privadas, públicas y Administraciones Públicas

Patricia Serrano. Departamento jurídico de Fepamic.
Patricia Serrano. Departamento jurídico de Fepamic.

El artículo 42 del reciente Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social establece la obligación, para las empresas públicas y privadas que empleen a un número igual o superior a 50 trabajadores, de contratar, al menos, el 2 por 100 de personas con discapacidad. En el caso de la Administración Pública, la cuota de reserva asciende al 5 por 100.

Para el cómputo de los trabajadores se tendrá en cuenta la totalidad de la plantilla, independientemente del número de centros de trabajo que posea y del tipo de contratación laboral que vincule a los trabajadores de la empresa.

En cuanto al cómputo de los trabajadores con discapacidad, se tendrán en cuenta tanto los contratados directamente por la empresa, como los que lo hayan sido a través de la celebración de contratos de trabajo con empresas de trabajo temporal. Fepamic, como  Agencia de Colocación, cuenta con una bolsa de empleo organizada, y le puede asesorar y reclutar los perfiles que desee.

No obstante, existe la posibilidad de que, de forma excepcional, las empresas queden exentas de esta obligación total o parcialmente, mediante la suscripción de acuerdos recogidos en la negociación colectiva sectorial de ámbito estatal y, en su defecto, de ámbito inferior, o mediante la opción voluntaria del empresario, debidamente comunicada a la autoridad laboral, y siempre que en ambos supuestos se apliquen las medidas alternativas que se determinen reglamentariamente.

Las medidas alternativas quedan recogidas en el Real Decreto 364/2005, de 8 de abril, por  el que se regula el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva a favor de los trabajadores con discapacidad y son las que a continuación se detallan:

1. Celebración de un contrato mercantil o civil con un centro especial de empleo, o con un trabajador autónomo con discapacidad, para el suministro de materias primas, maquinaria, bienes de equipo o cualquier otro tipo de bienes necesarios para el normal desarrollo de la actividad de la empresa que opta por esta medida.

2. Celebración de un contrato mercantil o civil con un centro especial de empleo, o con un trabajador autónomo con discapacidad, para la prestación de servicios ajenos y accesorios a la actividad normal de la empresa.  Fepamic cuenta con algunos servicios de esta naturaleza.

3. La  constitución de un enclave laboral, previa suscripción del correspondiente contrato con un centro especial de empleo, de acuerdo con lo establecido en el Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero, por el que se regulan los enclaves laborales

Es un medio de transición para pasar del empleo protegido en los centros especiales de empleo al empleo ordinario en las empresas.  El procedimiento que se utiliza es el de la firma de los denominados “enclaves laborales” Esta formula es la menos utilizada por la complejidad que requiere la implementación de la norma.

4. Realización de donaciones y de acciones de patrocinio de carácter monetario, para el desarrollo de actividades de inserción laboral y de creación de empleo de personas con discapacidad, cuando la entidad beneficiaria de dichas acciones de colaboración sea una fundación o una asociación de utilidad pública cuyo objeto social sea, entre otros, la formación profesional, la inserción laboral o la creación de empleo a favor de las personas con discapacidad que permita la creación de puestos de trabajo para aquéllas y, finalmente, su integración en el mercado de trabajo. Un ejemplo podría ser la Fundación Fepamic.

En los tres primeros supuestos, el importe anual de los contratos habrá de ser, al menos, tres veces el indicador público de renta de efectos múltiples (IPREM) anual por cada trabajador con discapacidad dejado de contratar por debajo de la cuota del 2 por 100.

(El IPREM 2.014 mensual, 532,51 euros. / El IPREM 2.014 anual, 6.390,13 euros)

En el caso 4, la última medida alternativa, el importe anual habrá de ser, al menos, 1,5 veces el IPREM anual por cada trabajador con discapacidad dejado de contratar por debajo de la cuota del 2 por 100. Estas donaciones pueden desgravar un 35 % como explicamos en el artículo -Cuánto desgrava realmente una donación a una ONG-


En el caso de que las empresas opten por alguna de las medidas alternativas posibles, deberán solicitar la declaración de excepcionalidad de la medida al tiempo que solicitan dicha medida con carácter previo a su aplicación debiendo hacer alusión a determinados aspectos en función del tipo de medida por la cual se opte, entre los que podemos citar contratista, objeto del contrato, importe y duración de la medida, número de trabajadores afectados por la medida para las tres primeras alternativas y fundación o asociación de utilidad pública destinataria de la donación, importe de la donación y número de trabajadores con discapacidad a los que sustituye, en el caso de la última opción.

Esta solicitud será resuelta por el Servicio Público de Empleo que, en caso de concederla, actuará efectuando un seguimiento de la medida para garantizar el cumplimiento de la adopción de la medida así como de las obligaciones inherentes a la normativa de referencia. En cualquier caso, la declaración de excepcionalidad tendrá una validez por un periodo máximo de tres años, transcurrido el cual, las empresas tendrán que volver a solicitarla.

Se entenderá que existe excepcionalidad cuando la no incorporación de un trabajador con discapacidad a la empresa obligada se deba a la imposibilidad de los servicios públicos de empleo competentes o de las agencias de colocación para atender la oferta de empleo, debido a la inexistencia de demandantes de empleo con discapacidad inscritos en la ocupación indicada o, aun existiendo, cuando acrediten no estar interesados en las condiciones de trabajo ofrecidas en dicha oferta. Así mismo, existirá excepcionalidad cuando existan, acreditadas suficientemente, cuestiones de carácter productivo, organizativo, técnico o económico que motiven la especial dificultad para incorporar trabajadores con discapacidad a la plantilla de la empresa.

Patricia Serrano Ramírez. 
DESPACHO CRIADO Y ESPEJO, ABOGADOS C.B.
AUTORA DE LA PUBLICACIÓN Y LOS ARTÍCULOS:
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